O turnover de funcionários é um dado que todas as empresas, independente de porte ou segmento, devem se preocupar e buscar monitorar. Os impactos de um alto turnover podem ser avassaladores e colocar em risco a saúde financeira e produtiva da empresa.
Assim, este artigo tem por objetivo elucidar todas as dúvidas sobre o turnover de funcionários, explicando como ocorre, como pode ser calculado e, principalmente, como podemos evitá-lo, transformando a experiência do funcionário com a empresa.
Boa leitura!
O que é o turnover de funcionários?
Turnover é o termo que designa a rotatividade de funcionários na empresa. Ele pode ser usado como indicador para mensurar a quantidade de funcionários que pedem desligamento em determinado período, e com isso, identificar as causas que levam a um desligamento precoce, por exemplo.
Quando há um alto nível de turnover de funcionários é importante revisar os processos para sanar os fatores que possam causar esse problema. Isto porque um turnover de funcionários, acima do que é esperado e considerado saudável, deixa a empresa frágil e com custo excessivo na demissão e novas contratações.
Por isso, calcular e monitorar o índice torna-se essencial. Além disso, ignorar a taxa de turnover de funcionários pode trazer consequências negativas a longo prazo na gestão da empresa, tais como, no nível da produtividade, e por consequência, na lucratividade, sobrecarga de funcionários que pode gerar, inclusive, novas insatisfações e pedidos de desligamento, entre outras possibilidades.
Quais os tipos de turnover de funcionários?
Ao conhecer como ocorre o turnover de funcionários, é importante ainda conhecer os tipos de turnover para saber conduzir as técnicas de gerenciamento pertinentes a cada caso, bem como analisar com mais precisão as causas desse problema.
Turnover de funcionários Voluntário
Como o nome sugere, este tipo de turnover é de iniciativa do funcionário, que decide deixar a empresa de livre e espontânea vontade. Bem comum entre cargos de nível maior, gerência, coordenação, ou cargos com muita disputa e demanda de mercado e alto nível de especialização.
Pode ocorrer, quando o funcionário recebe propostas melhores de outras empresas, sem ter na empresa atual um plano de carreiras claro que o motivam a permanecer com a organização.
Aqui, cabe à empresa avaliar suas estratégias para retenção de talentos.
Turnover de funcionários Involuntário
Aqui é a empresa que solicita o desligamento do funcionário. A baixa produtividade, dificuldade em adaptação ou em realizar trabalho em equipe, são algumas das possibilidades desse exemplo de turnover.
O turnover de funcionários involuntário pode gerar um custo muito alto para as empresas se acontece com recorrência. Assim, cabe à empresa rever seus processos de contratação, selecionando funcionários com perfis mais estáveis e que apresentem bom desempenho nas funções a serem executadas, bem como nas relações dentro do ambiente de trabalho.
Turnover funcional e disfuncional
Há ainda esses dois tipos de turnover que se referem a:
- Turnover disfuncional: saída de funcionários talentosos e difíceis de serem substituídos;
- Turnover funcional: saída de um funcionário com baixa produtividade;
Tendo essa distinção em mente, o gestor pode buscar melhorar seus processos de gerenciamento de equipe para reter os talentos e melhorar a produtividade dos colaboradores que apresentem um baixo desempenho.
É evidente que condições de trabalho, reconhecimento, remuneração, entre outras variáveis devem ser avaliadas antes de classificar os funcionários entre funcionais e disfuncionais.
Como calcular os índices de turnover?
O cálculo para medir o índice de turnover de funcionários considera dados de entrada e saída de colaboradores na organização. É muito simples.
Some o número de entradas e saídas, divida esse dado por dois. O resultado é dividido ainda pelo número total de funcionários e, em seguida, multiplicado por 100.
O resultado deverá ser convertido em porcentagem, quanto maior for a porcentagem em relação ao número total de funcionários, mais preocupante é o índice e providências devem ser tomadas para que esse índice seja reduzido.
Por exemplo, se uma empresa tem 50 funcionários, admite 10 novos, mas desliga 7, precisa calcular o impacto dessa demissão na distribuição total de atividades e organização das equipes.
Além disso, é importante evidenciar mais uma vez, o impacto que isso gera no financeiro da empresa: tanto contratar como desligar funcionários são processos onerosos se frequentes e ocorrerem fora do planejado.
Abaixo, segue a fórmula para cálculo do turnover de funcionários.
Impactos do turnover de funcionários para a empresa
Já mencionamos alguns impactos negativos do turnover para a empresa, mas cabe listá-los de forma sistemática para que o gestor saiba identificar os efeitos do alto nível de rotatividade de funcionários que sua empresa tem.
Eles também podem ser trabalhados como indicadores para monitoramento constante.
Gastos com novas contratações – aqui é preciso olhar para a planilha financeira e verificar quanto se gasta com uma nova contratação, desde a divulgação até o processo de recrutamento, seleção e ambientação dos novos funcionários, o que inclui, exames admissionais, treinamentos e integração.
Comprometimento da produção – enquanto o novo funcionário está sendo contratado, uma equipe está desfalcada. Isso implica em redução da produtividade daquele setor e mesmo quando o novo funcionário está em atividade, o seu ritmo de trabalho ainda será menor em relação ao resto da equipe, o que também vai comprometer o desempenho.
Equipe desmotivada – a alta rotatividade também será observada pelos funcionários que permanecem. Dependendo do nível de proximidade que um funcionário tenha com outro que foi desligado, isso também pode influenciar na forma como ele encara o trabalho e pode também ser estimulado a buscar um novo emprego. Há também casos em que o funcionário desmotivado possa compartilhar suas insatisfações com outros e plantar essa semente, gerando futuros turnovers.
Principais causas de turnover nas empresas
A principal forma de evitar turnover de funcionários é identificar as possíveis causas. Fique atento se sua empresa tem alguma dessas práticas na rotina organizacional.
Cultura organizacional desmotivadora
A cultura organizacional, como bem sabemos, é o modus operandi da empresa em sua rotina. Se é um processo que os funcionários abraçam e se identificam, provavelmente eles vão querer permanecer nessa empresa. Do contrário, se a cultura for limitadora, engessada em processos defasados e opressora, os funcionários, certamente, vão querer buscar novos empregos.
Funcionários com privilégios
É preciso observar também o tratamento que a empresa dá aos funcionários. Se é um tratamento igual, divisão de tarefas e oportunidades de forma equilibrada, é um ótimo sinal para manutenção da harmonia no ambiente de trabalho e retenção de mão de obra.
Mas quando há funcionários ou equipes que têm maiores benefícios ou concessões em detrimento de outros, isso pode gerar conflito e insatisfação.
Sobrecarga de trabalho e falta de oportunidade
É também um sintoma para aumentar a rotatividade de funcionários quando a empresa sobrecarrega seu funcionário de demanda, não respeita seus horários de descanso e além disso, não oferece benefícios, gratificações ou oportunidades para que ele cresça na empresa.
A estagnação em um cargo de um funcionário que tem habilidades para desempenhar funções mais especializadas também gera frustração e insatisfação.
Outros fatores
Podemos mencionar ainda, salários estagnados que não acompanham a realidade econômica do país, por exemplo, e motivam os funcionários a buscar outros empregos apenas pela questão da remuneração.
Outra possibilidade de insatisfação é a empresa ter uma gestão que seja imperativa e não dê espaço para o funcionário falar. Não criar espaços seguros de escuta ativa e apenas impor novos processos sem consultar a equipe, pode gerar conflito e turnover de funcionários.
Dicas para prevenir o aumento do turnover de funcionários
Contratações certas
Um importante passo na redução do turnover é avaliar bem o perfil dos contratados e efetuar a admissão daqueles que realmente possam permanecer no negócio. Desse modo, seja objetivo quanto às atividades que a pessoa vai desempenhar, quais as competências e habilidades que são necessárias para o cargo, mas só isso não basta. Evidencie também a cultura organizacional da empresa. Só contrate caso o candidato corresponda às exigências do cargo e tenha se identificado com a cultura organizacional.
Política de Benefícios
Para manter os funcionários motivados e engajados com o trabalho na empresa, é interessante promover uma política de benefícios, com bônus no salários, gratificações, folgas ou o que couber na realidade da sua empresa e na necessidade dos seus funcionários.
Assim, mesmo que o aumento de salário gradativo seja difícil de executar por questões financeiras, uma boa política de benefícios pode contornar a situação e satisfazer os funcionários.
Ambiente de trabalho com harmonia
Invista no ambiente de trabalho dos funcionários, proporcionando conforto e adequação às necessidades de trabalho deles. Muitos funcionários podem se frustrar por não conseguirem realizar sua atividade bem por conta de ferramentas ultrapassadas que a empresa ainda adota, por exemplo.
Além da questão técnica e estrutural, estimule momentos de integração da equipe, como atividades laborais e confraternizações periódicas, seja para festejar o aniversário dos funcionários como para celebrar outras datas comemorativas.
Além disso, é importante reconhecer o bom trabalho da equipe. Às vezes, um elogio vale mais que um bônus e isso pode engajar o funcionário com a empresa.
Conclusão
Como vimos, o turnover de funcionários pode ser motivado por vários fatores, mas também pode ser simplesmente contornado, desde que a gestão da empresa saiba para onde olhar e como resolver as lacunas que geram turnover.
Se sua empresa quer melhorar a relação com os funcionários, evitando alto índice de turnover, veja, então, como organizar uma política de benefícios na sua empresa.
